CRITERIO DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA ANTE LA ENFERMEDAD LABORAL CRONICA

Criterio de la Corte Suprema de Justicia La Corte Suprema de Justicia como órgano de cierre de la justicia ordinaria, en sentencias de casación, ha hecho un análisis jurídico distinto, que la ha llevado a contemplar una teoría opuesta a la de la Corte Constitucional, en lo atinente a la protección laboral de los trabajadores y a la debilidad manifiesta, sin desconocer los derechos de los trabajadores.

En sentencia del 19 de septiembre de 2002, radicado 18660, Magistrado Ponente José Roberto Herrera, la Corte Suprema de Justicia manifiesta que la causal estatuida en el artículo 32 del Decreto 1848 de 1969 conforme a la cual se podrá despedir al trabajador con justa causa cuando la incapacidad para trabajar tenga su origen en enfermedad no profesional, profesional y accidente de trabajo sobrepase el término de 180 días, el empleado oficial podrá ser retirado del servicio, sin perjuicio de las prestaciones e indemnizaciones a que tenga derecho como consecuencia de las secuelas que apareja la enfermedad o el accidente, pero no, a causa de la indemnización por despido, puesto que la ley considera dicha causal como justificada.

Posteriormente, la Corte en sentencia del 07 de febrero de 2006, radicado 25130, Magistrado Ponente Gustavo Gnecco, planteó que la Ley 361 de 1997 es un estatuto especial que estableció “...mecanismos de integración social de las personas con limitación...”. En su artículo 26 trajo una protección especial para aquellos trabajadores que tienen una limitación física o sensorial, pero manifiesta que el que la persona esté incapacitada laboralmente no concluye que esté limitada, pues no se puede asumir toda incapacidad como una invalidez, razón por la cual esta tiene que estar establecida desde el punto de vista científico, ya que de no estarlo, no se podrá dar aplicación a lo establecido en la norma, es decir a lo concerniente con la autorización del Ministerio de Trabajo para despedir al trabajador y todas las consecuencias que la norma establece.

Esta posición fue ratificada por la sentencia del 15 de julio de 2008, radicado 32532 Magistrado Ponente Elsy Pilar Cuello, donde se manifiesta que la estabilidad laboral reforzada de los trabajadores con limitaciones a los que hace 68 referencia el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en lo concerniente a que ninguna persona discapacitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo, es una prerrogativa, que, según la Corte, está dirigida a aquellos trabajadores que tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada, es decir para aquellos que tengan una pérdida de capacidad laboral superior al 25%. Por ende, no todos los quebrantos de salud clasifican en dicha hipótesis, dado que para los que su minusvalía está comprendida en el grado de menor a moderada, no gozan de la protección y asistencia prevista en el primer artículo de la Ley 361 de 1997, pues a menor limitación, menor o inexistente el amparo, puesto que su limitación no dificulta la inserción en el sistema competitivo laboral.

Prosigue la Corte a manifestar en lo relacionado con el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en sentencia del 25 de marzo de 2009, Radicado 35606, Magistrado Ponente Isaura Vargas Díaz, que para que proceda la protección estatuida en dicho artículo y por ende el trabajador pueda ser acreedor de la indemnización establecida, se requiere: “(i) que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad laboral, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%; (ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social.”  En cuanto a que el empleador conozca el estado de salud del trabajador al momento de la terminación de la relación laboral, la Corte Suprema de Justicia en la citada sentencia, hace referencia a que no solo este sepa que la persona está enferma e incapacitada, sino que también tiene que estar calificada, lo cual se traduce en una posición que desprotege en gran medida al trabajador y le impone una carga desproporcionada al mismo, dado que la calificación de la pérdida de capacidad laboral en la mayoría de los casos no se da durante los primeros 180 días de incapacidad, pues como se verá más adelante, se requiere que se cumplan una serie de prerrogativas para acceder a la primera calificación.

En lo que respecta a este derecho, la posición de la Corte Constitucional es más garantista y en gran medida más realista en relación con lo que realmente ocurre con el tratamiento médico del trabajador, dado que conforme con la teoría de la Corte Suprema de Justicia casi ningún trabajador tendría derecho a la estabilidad laboral reforzada por debilidad manifiesta. Adicionalmente, en sentencia del 16 de marzo de 2010, Radicado 36115, Magistrado Ponente Gustavo Gnecco Mendoza, la Corte Suprema de Justicia manifiesta, como posición contraria a la de la Corte Constitucional, que el artículo 26 de la ley 361 de 1997 no establece ninguna presunción legal o de derecho, conforme a la cual el despido de una persona en estado de debilidad manifiesta, se presume es a razón de ésta, dado que directamente las normas legales y constitucionales no lo establecen; diferente es el caso de las trabajadoras en estado de embarazo, para quienes la norma contempla expresamente la presunción.

conforme a lo establecido en dicha teoría, la persona que asevere que fue despedida por un acto de discriminación, vulnerándole el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, debe probar además del acto discriminatorio, la condición de discapacitado al momento del despido.

En sentencia del 28 de agosto de 2012, Radicado 39207, Magistrado Ponente Jorge Mauricio Burgos Ruiz, la Corte Suprema de Justicia unifica la jurisprudencia y aclara las dudas que se puedan presentar en cuanto al nivel de limitación requerido para el goce de la protección prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, por cuanto reitera la posición contenida en la sentencia 32532 de 2008, que hace referencia a que no cualquier discapacidad genera estabilidad laboral reforzada. Por esto, el legislador en el artículo 7º del decreto 2463 de 2001 clasificó el grado de severidad de la limitación en moderada, severa y profunda, partiendo del 15% de la pérdida de la capacidad laboral, con el fin de que a quienes cataloguen en dichos niveles se les reconozca la estabilidad reforzada, la cual debe obrar de manera excepcional y no general, pues de no ser así bastaría con que la persona tuviera una pérdida de capacidad de un 1% para ser acreedor al reintegro por haber sido despedido, sin autorización de la oficina de trabajo, suceso demasiado extremista, pues históricamente las personas con discapacidad leve no han sido objeto de discriminación.

Es evidente, la diferencia de criterios que tienen las Cortes en cuanto a quienes son sujetos con debilidad manifiesta y con protección laboral reforzada. La posición de la Corte Constitucional resulta ser más garantista y proteccionista del trabajador limitado, dado que no exige que el trabajador esté calificado para que sea considerado sujeto de protección especial, contrario a lo que contempla la Corte Suprema de Justicia que expresa que es necesario que el trabajador esté, calificado con un porcentaje de pérdida de capacidad laboral específico, para ser considerado persona con debilidad manifiesta, posición que, por el contrario, podría darle vía libre al empleador para que despida a los trabajadores que estén bajo las condiciones que configuran justa causa para ser despedidos por estar incapacitados por más de 180 días, ya que en este periodo de tiempo es difícil, en la mayoría de casos, que el trabajador ya esté calificado.

CONCLUSIÓN

Puede concluirse entonces que las tesis de las Cortes son opuestas entre sí, debido a que dan solución a un mismo asunto de forma distinta, hecho que resulta ser un tema complejo debido a que son decisiones que en el plano jurisdiccional están en igual nivel jerárquico, y que pone en aprietos a los empleadores al momento de tomar decisiones respecto a qué conducta adoptar con estos trabajadores incapacitados, en vista de la diferencia de criterios. La investigadora considera que se deben analizar la condiciones específicas de cada caso en concreto, tratando de mantener un equilibrio entre ambas posiciones para no caer en un abuso del derecho en el que se le otorgue indiscriminadamente una protección especial a todas las personas incapacitadas ni se llegue al extremo de que una persona no calificada a pesar de estar en una situación de vulnerabilidad, no sea considerada sujeto de debilidad manifiesta y objeto de estabilidad laboral reforzada. Sin embargo, en caso de haber calificación, ésta podrá servir de guía. para determinar en qué estado está la persona y si es garante o no de protección especial.

REFERENCIAS BIBLIOGHRAFICAS:

VANESA ALEJANDRA CALLEJAS VARELA. (2015). EL DEBIDO PROCESO EN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL EN COLOMBIA. 21/SEPTIEMBRE/2019, de UNIVERSIDAD DE MEDELLIN FACULTAD DE DERECHO. Sitio web: https://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/3000/ELDEBIDOPROCESOENLATERMINACIONDELCONTRATOLABORALENCOLOMBIA.pdf?sequence=1.